DNV har nå lansert den oppdaterte sertifiseringsstandarden for rekrutterere.
I mars skrev vi om hvorfor standarden skulle oppdateres. Nå er den nye versjonen på plass, og endringene sier mye om hvor rekrutteringsfaget er på vei. Den nye standarden inneholder nå flere temaer som tidligere var lite eller ikke dekket i det hele tatt. Blant de viktigste endringene er kunstig intelligens, search og kandidatattraksjon, realistisk jobbfremstilling, onboarding og økt fokus på transparens i rekrutteringsprosesser. Det betyr at standarden i langt større grad speiler hvordan moderne rekruttering faktisk fungerer i dag.
For oss i MeyerHaugen er dette også ekstra spennende, som en av få rekrutteringsselskaper som DNV har invitert inn i arbeidet med å revidere standarden, sammen med aktører som HR Norge, BI, Forsvaret, DNB og Integrerings og mangfoldsdirektoratet.
I den nyeste episoden av Rekrutteringsrådet møter Sverre Haugen Erik Mellebye-Giertsen fra Sperton til en samtale om hva som er nytt i standarden, hvorfor endringene er viktige, og hva dette betyr for deg som skal rekruttere fremover.
Derfor har MeyerHaugen bidratt i revisjonen av den nye standarden
Den tidligere standarden var i stor grad bygget rundt seleksjon og vurdering av kandidater. Flere av områdene som nå løftes frem var enten lite omtalt eller ikke dekket i det hele tatt i tidligere versjoner av standarden. Det var også noe av bakgrunnen for at DNV ønsket innspill fra rekrutteringsselskaper som jobber tett på hvordan moderne rekruttering faktisk fungerer i praksis i dag.
For mange selskaper er den største utfordringen å faktisk tiltrekke seg riktig kompetanse. På enkelte roller hjelper det ikke å publisere en stillingsannonse og vente på søkere. Rekrutterere må jobbe aktivt med search, kandidatdialog, employer branding og kandidatattraksjon for å lykkes.
Derfor er kunstig intelligens nå for første gang blitt en del av standarden. Rekrutterere forventes å forstå både mulighetene og risikoene ved bruk av AI i rekrutteringsprosesser. Det handler ikke bare om teknologi, men også om ansvarlighet, etikk og kvalitet.
Et annet viktig tema er realistic job preview, eller realistisk jobbfremstilling. Målet er å gi kandidater et mer ærlig og realistisk bilde av stillingen de vurderer. Altfor mange stillingsannonser er enten rene salgsannonser eller lange kravlister. Konsekvensen kan være feil forventninger, dårligere matcher og høyere turnover.
Den oppdaterte standarden inkluderer også onboarding og preboarding som en del av rekrutteringsarbeidet. Det understreker et viktig poeng: Målet med rekruttering er ikke bare å få noen til å signere en kontrakt. Målet er å lykkes også etter ansettelsen.
Hva betyr dette for selskaper som skal rekruttere?
For virksomheter som skal ansette, betyr dette høyere forventninger til kvalitet og profesjonalitet i rekrutteringsprosesser.
Det handler blant annet om bedre kandidatopplevelse, mer strukturerte prosesser, større grad av objektivitet og tydeligere kommunikasjon gjennom hele prosessen. Målet er bedre treffsikkerhet og færre feilansettelser. Den nye standarden forsøker i større grad å speile hvordan moderne rekruttering faktisk fungerer i 2026.
Hør hele samtalen i Rekrutteringsrådet
I den nyeste episoden av Rekrutteringsrådet kan du høre mer om revisjonsarbeidet, de viktigste endringene i standarden og hvordan rekrutteringsfaget er i ferd med å endre seg.
