Når MeyerHaugen inviterer til fagprat om rekruttering, er salen så godt som full . Med sin blanding av erfaring, humor og tydelige budskap tar Petter Meyer deltakerne gjennom en reise fra Norges Bank til dagens arbeid med lederrekruttering – og trekker uventede paralleller til både dating og polarekspedisjoner.
Fra konservativ til kandidatvennlig rekruttering
Meyer startet med å forklare hvorfor selskapet hans ble til: et ønske om å modernisere en ofte konservativ bransje. «Tidligere var det litt sånn: ikke ring oss, vi ringer deg», reflekterer han, med et tydelig perspektiv på at slik kan man ikke lenger rekruttere. MeyerHaugen ønsket å møte kandidater med mer varme, nærhet og teknologi – og alltid med et tydelig fokus på kandidatopplevelsen.
Han understreket viktigheten av å snakke om effekten av det man gjør, ikke bare innsatsfaktorene. «Vi flytter ikke folk – vi hjelper bedrifter å nå mål, skape vekst og realisere strategier», sa Meyer.
Ikke jakt på “den beste” – reduser risikoen
Et hovedpoengene i foredraget var at rekruttering ikke handler om å finne “den beste kandidaten” i en absolutt forstand. «Den beste finnes egentlig ikke – det handler om å redusere risikoen for feilansettelser», forklarte Meyer. Han viste en enkel modell over fire scenarier, der målet er å unngå “falske positive”: kandidater som virker gode, men ikke fungerer i praksis.
Han trakk i løpet av foredraget flere paralleller til dating: «Det handler om å unngå å ende opp i en relasjon som ikke vil deg vel – enten det er privat eller profesjonelt.»
Ærlighet som konkurransefortrinn
Meyer tok til orde for det han kalte «realistic job preview» – en så ærlig beskrivelse av jobben som mulig. Han viste til den legendariske annonsen fra polfareren Ernest Shackleton: kort, brutalt ærlig, og tiltrekkende for dem som virkelig var motivert.
«Vær så ærlig at mange velger dere bort», sa Meyer. «De som blir igjen, er motiverte for akkurat de utfordringene dere har.»
Verdier og kultur viktigere enn oppgavelister
For å tiltrekke de flinkeste kandidatene, må man forstå hva de faktisk ser etter. Meyer pekte på fem nøkkelfaktorer: verdier, kultur, ambisjoner, lederskap og visjoner. «En liste med 20 arbeidsoppgaver tenner ingen gnist», sa han. «Dyktige folk vil vite hvor dere skal, hvem som leder, og hva slags kultur de blir en del av.»
Podcast som rekrutteringsverktøy
MeyerHaugen har innført stillingspodcaster der rekrutterende leder intervjues om nettopp kultur, visjoner og lederskap. Podcastene gir kandidatene et ærlig bilde av stillingen – og gjør at mange velger seg selv bort tidlig. «Det sparer tid og reduserer risikoen for feilansettelser,» sa Meyer. «Når vi møtes første gang, vet kandidaten mer om oss enn vi vet om dem.»
Hva kjennetegner toppledere?
Fra arbeidet med MeyerHaugens Topplederpodcast har Meyer og teamet kartlagt fellestrekk hos toppledere. Høy stresstoleranse, energi, selvtillit, påvirkningskraft, besluttsomhet og hensynsfullhet er blant ferdighetene som går igjen. «Den viktigste oppgaven en leder har, er å tiltrekke, utvikle og beholde flinke folk. Klarer du ikke det, feiler du som leder,» sa Meyer.
Oppfordringen til slutt
Meyers avsluttende budskap var klart: Rekruttering må handle om å bygge en reell sosial kontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker – basert på ærlighet, gjensidig forståelse og tydelig forventningsavklaring.
«Færre kandidater vil kanskje søke, men de som gjør det, vet hva de går til – og det gir både bedre ansettelser og bedre relasjoner.»
