Av Sverre Haugen
I rekruttering forsøker vi å forutsi fremtiden. Når vi vurderer kandidater, handler det om å finne den personen som mest sannsynlig vil prestere best i jobben fremover, alle rammebetingelser og forutsetninger tatt i betrakting. For å gjøre det, bruker vi ulike metoder og verktøy – alt fra CV-vurdering og intervjuer til caseoppgaver og tester. Blant disse har én metode fått en særlig sterk posisjon innen rekrutteringsfaget: evnetester.
Og det er en grunn til dette.
Evnetester – som måler menneskers evne til å løse nye problemer, lære raskt og håndtere komplekse oppgaver – er blant de mest treffsikre metodene vi har for å predikere jobbprestasjon. Store metastudier innen rekrutteringsforskning, ført i pennen av Schmidt og Hunter, har dokumentert at evnetester har høy prediktiv validitet. Det vil si at evnetestresultatene gir oss en ganske god statistisk indikasjon på hvor godt en person vil prestere i jobben.
Men det betyr ikke at testen alltid bør brukes.
Et sterkt verktøy – i riktig kontekst
Det finnes situasjoner der evnetester er både relevante og verdifulle. Når man har mange kandidater og trenger et effektivt, forskningsbasert verktøy for å skille ut hvem som bør følges opp videre, kan evnetester gjøre stor nytte. I slike tilfeller fungerer testen som et tidlig filter – som hjelper oss å bruke tiden vår på de mest lovende kandidatene. Hvis du skal screene tre hundre kandidater er det raskere og mer presist å gjøre dette basert på evnetestresultater, enn å gjøre det med en tradisjonell CV-screening.
Men verdien av evnetest som verktøy synker raskt i prosesser hvor kandidatutvalget er lite, eller i prosesser hvor kandidatene allerede er plukket ut på bakgrunn av dokumenterte prestasjoner.
I search-baserte rekrutteringsprosesser, hvor man proaktivt kontakter kandidater basert på solide meritter – ofte dokumentert gjennom erfaring, resultater og anbefalinger –har kandidatene allerede bevist at de kan levere.
Det samme gjelder når du sitter igjen med tre finalekandidater etter mange runders intervjuer i en rekrutteringsprosess. De har gode CVer og beviste meritter – hvis ikke hadde de ikke kommet til det siste intervjuet.
Spørsmålet vi da må stille er: Hvilken tilleggsverdi tilfører testen egentlig?
Tall har makt
Evnetester har en egenskap som er lett å like: de kvantifiserer noe som er vanskelig å vurdere objektivt. Tall er lett å forstå, lett å sammenligne, og gir en tilsynelatende objektiv måte å vurdere kandidater på. Men nettopp derfor er det også lett å overvurdere dem.
I mange rekrutteringsprosesser ser vi at ett testresultat får uforholdsmessig stor betydning. Fordi resultatet er kvantifiserbart, og fordi vi innen rekruttering har lært at evnetester er «det beste» verktøyet, kan testresultatet fort overstyre mer helhetlige vurderinger. Det kan bety at vi avviser sterke kandidater med solide meritter, fordi testresultatet ikke er på topp.
Paradokset er at vi bruker testen for å forutsi prestasjon – mens vi samtidig ignorerer at vi allerede har tydelige bevis på faktisk prestasjon.
Kandidatopplevelse sett opp mot tilleggsverdi
Et annet viktig hensyn er hvordan evnetester påvirker kandidatopplevelsen. I prosesser der kandidaten ikke har søkt selv, men er blitt kontaktet direkte fordi vedkommende har en attraktiv bakgrunn, kan bruk av evnetester fremstå som umusikalsk. Når en slik kandidat takker ja til en samtale, forventes det en profesjonell dialog basert på gjensidig interesse og respekt. Å skulle «bevise» intelligens for å delta i en prosess, fremstår for mange som lite forenlig med den anerkjennelsen man forventer, etter å ha blitt hentet inn basert på dokumenterte resultater.
Riktig verktøy til riktig tid
Evnetester er ikke problemet. De er et solid og godt dokumentert seleksjonsverktøy. Problemet er at slike tester ofte brukes ukritisk, og sent i prosessene.
Når målet er å filtrere bredt, og finne kandidater med høyt læringspotensial i store søkermasser – er evnetesten et av de beste verktøyene vi har. Når vi derimot jobber med små, kvalifiserte utvalg av kandidater med sterk dokumentasjon på tidligere prestasjon, er merverdien begrenset. I slike tilfeller bør du vurdere alltid risikoen evnetester gir for forringet kandidatopplevelsen og ubalanse i vurderingsgrunnlaget.
Oppsummering
Prediktiv validitet i rekrutteringsforskning måler korrelasjoner – ikke kausale sammenhenger. En høy korrelasjon mellom evnetestresultat og jobbprestasjon betyr at flere av de som presterer godt også scorer høyt på en evnetest. Men på langt nær alle! Folk som scorer lavt på en evnetest kan bli superstjerner når du ansetter dem, og folk som scorer kjempebra på en evnetest kan feile fullstendig.
Oppsummert er evnetester er et solid og forskningsbasert verktøy som kan styrke seleksjonen betydelig – når de brukes riktig. Men i jakten på struktur og objektivitet er det lett å glemme at ikke alle prosesser trenger samme verktøy. Å vite når evnetester gir reell merverdi – og når de ikke gjør det – er kanskje noe av det mest profesjonelle man kan gjøre i moderne seleksjonsarbeid.
