De fleste arbeidsgivere rekrutterer med mål om å ansette noen fast. Likevel oppstår det situasjoner der behovet er midlertidig – men kritisk. Da kan interimrekruttering være den smarteste løsningen. Ikke bare for å fylle et hull, men for å sikre fremdrift, beslutningsevne og operativ kraft.
Hva er interimrekruttering – og når bør det vurderes?
Interimrekruttering er rekruttering til midlertidige stillinger. Det kan være ledelsesroller, prosjektroller eller spesialistfunksjoner. Ofte handler det om å fylle et kompetansegap som oppstår raskt og uventet – som ved sykefravær, permisjoner, plutselige oppsigelser eller når et behov må dekkes mens man leter etter en annen permanent løsning.
Klassiske eksempler er når en leder forlater selskapet, og man vet at det vil ta måneder å finne en erstatter. Eller når en virksomhet står midt i et digitaliseringsprosjekt og innser at de trenger en erfaren prosjektleder – men bare i 6–12 måneder. Eller når en HR-avdeling har midlertidig behov for økt kapasitet for å ta unna en rekrutteringsboom.
I slike tilfeller kan man hente inn en interimleder eller interimspesialist som er i stand til å gå rett inn og skape verdi fra første dag.
Gode interimkandidater gir ekstra kraft
Det er en vanlig misforståelse at en interim-rekruttering er det sammen som en “vikar”. Det stemmer ikke. Gode interimkandidater er en selvgående fagpersoner og ledere som har gjort tilsvarende oppdrag mange ganger før. De vet hvordan de skal sette seg inn i organisasjonen raskt, kan identifisere hva som trengs og raskt skape fremdrift. Det er ikke tid til omfattende onboarding, så kandidaten må ha både kompetansen, selvtilliten og evnen til å lede seg selv fra dag én.
Men dette alene er ikke nok. En interimløsning krever også noe av organisasjonen.
Hva må arbeidsgiver tenke på?
- Fullmakter og legitimitet: Interimrollen må ha mandat. Det hjelper lite å få inn en person med høy kompetanse hvis resten av organisasjonen ser på vedkommende som en forbigående “vikarlærer”. Interimressursen må ha reell påvirkningskraft, og rammer for dette bør forankres i ledelsen.
- Tidsramme og forventninger: For at interimen skal kunne virke, bør oppdraget ha en viss varighet – selv om gode interimkandidater er raskt operative anbefaler vi minst 6 måneder. Det gir både forutsigbarhet og nok tid til at effekten blir merkbar.
- Ordentlig onboarding: Selv om det haster, må interimen forstå kulturen og organisasjonen. En god interim onboarding handler ikke om detaljerte prosedyrer, men om å bli ønsket velkommen, koblet på riktige ressurser og få tilgang til nødvendig informasjon raskt nok.
- Konsekvens av å sett ut ansvar: Når mange interimroller er i sving samtidig, kan det bli uklart hvem som eier hva. Derfor bør man være bevisst på hvor mange interimroller man tåler i en organisasjon. For mange interimroller kan føre til tap av eierskap. I tillegg må konsekvensene av at rollen er midlertidig evalueres – hvis det er risiko at kunnskap mistes når interimrollen trer av, så må dette håndteres.
Derfor tilbyr vi interimrekruttering i MeyerHaugen
Interimoppdrag stiller høye krav til fart, presisjon og treffsikkerhet. I MeyerHaugen leverer vi kvalifiserte interimkandidater innen 14 dager – fordi vi vet at det haster.
I tillegg til en stor kandidatbase har vi en egen talentpool med erfarne fagfolk og ledere som er motivert for interim-oppdrag. Modellen er enkel: Vi ansetter kandidaten og bærer arbeidsgiveransvaret, mens kunden forvalter vedkommendes tid og oppgaver. Fakturering skjer basert på lønn med et påslag som dekker sosiale kostnader – og ingen kostnader påløper før kandidaten faktisk starter i oppdraget.
Dette gir trygghet og fleksibilitet for oppdragsgiver – og en løsning som kan justeres raskt dersom behovet endrer seg.
Interimrekruttering er ikke for alle – men det kan være riktig for flere
Noen ganger er behovet tydelig: “Vi trenger noen – nå.” Andre ganger er det mer subtilt. Kanskje vet man at en nøkkelperson skal ut i permisjon, eller at et strategisk prosjekt trenger en erfaren hånd. I slike situasjoner kan det være mer hensiktsmessig å bruke interim enn å ta seg tid og risiko ved en permanent rekruttering.
Men interim er ikke et universalmiddel. Man bygger ikke en hel organisasjon på midlertidige ressurser. Det er summen av mennesker som bærer organisasjonen fremover. Interim er derfor et supplement – ikke en erstatning – for varig kompetanse.
Men når det brukes riktig, er det en løsning som skaper fart, mestring og retning – på det tidspunktet man trenger det mest.
Har du et midlertidig behov, eller vurderer du om interim kan være løsningen for din organisasjon?
Ta kontakt med oss i MeyerHaugen – vi hjelper deg gjerne med å vurdere hva som er riktig løsning, og finne rett person på kort tid.
