ChatGPT intervjuer Sverre Haugen om hvordan AI vil påvirke rekruttering
Hvordan kommer kunstig intelligens til å endre måten vi rekrutterer på – i dag og i fremtiden? For å utforske dette spurte vi ChatGPT om å lage ti presise spørsmål knyttet til AI og rekruttering. Disse spørsmålene ble deretter stilt til Sverre Haugen, partner i rekrutteringsselskapet MeyerHaugen, og svarene hans ble transkribert ved hjelp av verktøyet Mentr.ai. Deretter ble hele intervjuet matet tilbake inn i en egen ChatGPT-instans, konfigurert som artikkelforfatter, for å presentere samtalen som en redaksjonell intervjuartikkel.
Her kan du lese samtale mellom ChatGPT og Sverre om hvordan AI allerede er i ferd med å påvirke rekruttering – og hvilke konsekvenser dette kan få for både arbeidsgivere og kandidater fremover.
Hvordan tror du AI vil endre rollen til rekrutterere de neste fem til ti årene?
– Vi ser allerede at mange av de tidkrevende og repetitive oppgavene i rekrutteringsprosessen automatiseres. Dette er ikke bare et spørsmål om effektivisering – det handler også om kvalitet. Når vi i dag har begynt å transkribere intervjuer med kandidater, kan jeg gi lederen mye mer presise oppsummeringer. Jeg kan til og med inkludere ordrette sitater fra kandidaten som gir ett inntrykk av hvem de er og hvordan de uttrykker seg. Transkribering sparer oss for en hel arbeidsdag per prosess. Så ja, rollene våre er allerede under endring.
Kan AI bidra til å redusere skjevheter i rekruttering – eller risikerer vi å automatisere eksisterende fordommer?
– Dette er et interessant spørsmål, med et todelt svar. AI-modeller trenes på historiske data, og hvis disse dataene inneholder skjevheter, så vil modellen gjenskape dem. Men det finnes også AI-verktøy som er utviklet nettopp for å motvirke bias. Vi vet at mennesker gjør skjeve vurderinger hele tiden – det er menneskelig. Derfor er det faktisk ikke så vanskelig å lage systemer som er mindre biased enn oss. Men det krever bevisste valg og riktig implementering.
Vil AI endre hvordan kandidater blir vurdert? Går vi mot en fremtid der ferdigheter teller mer enn CV og utdanning?
– Vi er ikke helt der ennå, men vi er på vei. Tradisjonelt har utdanning og tidligere stillinger veid tungt, men det endrer seg. Arbeidslivet krever rask omstilling, og begreper som learning agility og nysgjerrighet blir stadig viktigere. Det er ikke usannsynlig at vi i fremtiden vil verdsette evnen til å lære raskt høyere enn hva du har gjort før. AI kan hjelpe oss å måle dette på nye og mer objektive måter.
Hvordan vil AI påvirke kampen om talent, spesielt i bransjer med kompetansemangel som helse og IT?
– Kampen om talent blir ikke mindre – den blir tøffere. AI gir et fortrinn til de arbeidsgiverne som klarer å bruke teknologien smart. Vi bruker allerede AI til målrettet annonsering og bedre innhold, noe som gjør at vi treffer bedre med stillingsannonser. På samme tid bruker kandidater AI-verktøy for å skrive søknader eller optimalisere CV-en sin. Arbeidsgivere og bransjer som lærer å navigere det nye teknologiske landskapet først, får åpenbart et forsprang.
Hva er det AI aldri kan erstatte i rekrutteringsprosessen?
– Den ekte menneskelige kontakten. Etter pandemien ble digitale møter normalisert, og vi stilte spørsmålet: «Må man egentlig lukte på kandidater?» – som en spøk. Men det er et poeng der. Selv om AI kan simulere menneskelige trekk, er det ikke ekte. Etter hvert som mer og mer innhold blir generert, tror jeg det autentiske og genuint menneskelige faktisk vil bli enda mer verdifullt. Det å møte noen fysisk, og se dem inn i øynene – det kan enda ikke erstattes.
Hvordan balanserer man bruken av AI-drevet screening med hensyn til personvern og etikk?
– Dette er svært viktig. AI Act, som ble vedtatt i EU i mars 2024, regulerer blant annet bruk av AI i systemer som tar beslutninger som påvirker mennesker – og dette gjelder i høyeste grad innen rekruttering. Når vi bruker screeningverktøy, må vi stille spørsmål som: Hva er modellen trent på? Hvor treffsikker er den? Hva velger den kandidater ut basert på? Og ikke minst: Har vi et menneske i loopen til å kvalitetssikre? Hvis ikke, kan vi risikere å være på tynn is.
Hvordan bør arbeidsgivere tilpasse seg for å lykkes med AI-drevet rekruttering?
– Først og fremst: Ha en kultur som tør å teste og tilpasse seg. Teknologiutviklingen går raskere enn noen gang. Hvis du har en organisasjonskultur som sitter fast i gamle vaner, er risikoen stor for at du blir akterutseilt. Start i det små, men start. Test ut nye verktøy. Del erfaringer. Lær. Det gjelder ikke bare rekruttering – det gjelder alle områder i organisasjonen.
Vil AI gjøre det enklere eller vanskeligere å bygge mangfoldige og inkluderende arbeidsplasser?
– Igjen: Det kommer an på hvordan du bruker teknologien. AI kan definitivt forsterke skjevheter hvis den er dårlig trent. Men med riktig verktøy og riktige intensjoner kan AI faktisk gjøre det lettere å nå ut til et bredere spekter av kandidater – og hjelpe oss å se talent i grupper vi ikke har vurdert tidligere. Jeg er teknologioptimist, og jeg tror det kommer til å gå bra – hvis vi bruker hodet sammen med teknologien.
Må kandidater i fremtiden optimalisere hvordan de presenterer seg digitalt for å bli oppdaget av AI-verktøy?
– Det skjer allerede. Flere og flere forstår at CV-en må «snakke» samme språk som stillingsannonsen. Det handler om AI-optimalisering – på samme måte som man tidligere snakket om søkemotoroptimalisering. Det finnes til og med eksempler på at folk skjuler søkeord med hvit tekst i liten skrift – for å lure systemet. Det viktigste for kandidater vil fremdeles være å forstå hva arbeidsgiver er ute etter – for så å klare å formidle dette tydelig og ærlig i en prosess.
Hvordan kan AI forbedre kandidatopplevelsen i rekrutteringsprosessen?
– Ved å gi konkrete og personlige tilbakemeldinger. I dag får mange søkere aldri svar – eller bare et generisk avslag. Med AI kan vi gi tusen kandidater individuelle tilbakemeldinger basert på faktisk vurdering av CV, intervjurespons eller annen innsending. Det gir en mer rettferdig og transparent prosess. Potensialet for bedre kandidatopplevelser er enormt!
Oppsummert: Fremtidens rekruttering krever bevisste valg
AI er allerede en sentral del av moderne rekruttering – enten det gjelder screening, annonsering, vurdering eller tilbakemelding. Men teknologien i seg selv er ikke løsningen. Det er måten vi bruker den på som avgjør om vi skaper en mer rettferdig, effektiv og menneskelig prosess.
Sverre Haugen mener fremtiden tilhører de som kombinerer teknologi med menneskelig dømmekraft. – Start nå, men gjør det med bevissthet, sier han. – Teknologien er et verktøy. Det er vi mennesker som bestemmer hvordan den skal brukes.
