Av Sverre Haugen
I mange rekrutteringsprosesser er det ikke uvanlig at den øverste lederen – toppleder eller «leders leder» – kommer inn i siste fase av en rekrutteringsprosess for å møte kandidatene. Dette omtales ofte som et «bestefarsintervju» eller «bestemorsintervju», og er ment å fungere som en siste kvalitetskontroll før ansettelse. På sitt beste kan dette intervjuet være et verdifullt bidrag. På sitt verste risikerer det å undergrave en ellers strukturert og profesjonell rekrutteringsprosess.
Et intervju uten tydelig mandat
Altfor ofte ser vi at toppleders intervju gjennomføres uten at det er definert hvorfor det skal gjennomføres, hva som skal måles, eller hvordan det skal gjøres. Resultatet? En samtale som baseres på toppleders intuisjon, personlig kjemi eller diffuse magefølelser – uten forankring i kompetansekravene eller vurderingene som er gjort tidligere i prosessen.
I stedet for å være et målrettet steg i en helhetlig rekrutteringsprosess, blir intervjuet en potensiell snubletråd. Kandidaten får et nytt sett med spørsmål, av varierende kvalitet og relevans. Noen ledere gjennomfører en hyggelig kaffesamtale, andre kjører det som et knallhardt revolverintervju. Den rekrutterende lederen og HR får en dom fra toppen, i verste fall uten innsikt i hvilke kriterier beslutningen faktisk er basert på.
Hvorfor gjennomføres leders-lederintervju?
Intensjonen bak slike intervjuer er sjelden feil: Mange organisasjoner ønsker at øverste leder skal kjenne kandidatene som skal inn i sentrale roller. Det kan også være klokt at den som har det øverste ansvaret i avdelingen eller organisasjonen er involvert i avgjørelsen. Men det forutsetter at intervjuet brukes riktig – som et integrert verktøy i prosessen, ikke som et meningsløst tillegg for å kvalitetssikre at andre har gjort rekrutteringsjobben godt nok.
Et leders-lederintervju kan absolutt tilføre verdi. Det kan fungere som:
- En strategisk vurdering: Forstår kandidaten toppleders visjon og er vedkommende motivert for å bidra til retningen selskapet er på vei?
- Et siste innsalg: Et møte med leders leder viser at rekrutteringen er strategisk forankret. Dette kan være et viktig innsalg til rett kandidat, for det er tross alt slik at også kandidaten må velge rollen det er snakk om.
Alt dette er viktige vurderinger i en rekrutteringsprosess som naturlig kan høre hjemme i et leders leder-intervju. Andre forhold, som vurderinger av erfaring, personlighet og match med selskapets verdier bør vanligvis være avklart lenge før kandidater møter leders leder.
Planlegg fra start – og mål det som skal måles
Skal leders-lederintervjuet ha verdi, må det planlegges fra starten av rekrutteringsprosessen. Det betyr at det inngår i prosessdesignet, og at man på forhånd definerer:
- Hva topplederen skal vurdere
- Hvordan intervjuet skal gjennomføres
- Når det skal skje
- Hva som skal kommuniseres til kandidaten
I tillegg må topplederen selv være klar på hva som allerede er vurdert i prosessen. Leders leder-intervjuet gir ikke mest verdi når det er et frislipp for personlig synsing, men er verdifullt som et steg i en helhetlig strukturert vurdering. Akkurat som andre intervjuere, må toppleder vite hvilke kriterier kandidaten måles på – og hvorfor.
Det er viktig å påpeke at dette ikke handler om å begrense toppleders frihet. Det handler om å sikre kvalitet i prosessen, forutsigbarhet og profesjonell behandling og vurdering av kandidatene. Når toppleder trår inn som intervjuer, og gjør det på rett vis, løfter det organisasjonens troverdighet. Når det gjøres på feil måte, kan effekten være motsatt.
Magefølelse som fallgruve
Det farligste med et ustrukturert leders-lederintervju er at det kan overstyre innsikt og vurderinger som er gjort tidligere i prosessen. Rekrutterende leder, HR og andre fagpersoner kan ha brukt timer på intervjuer, tester og referansesjekker – og alt dette kan falle i skyggen hvis toppleder kjenner «noe skurrer».
Magefølelse har sin plass, men ikke som hovedgrunnlag for beslutninger. Den bør fungere som et signal om at noe må undersøkes nærmere – ikke som en veto-knapp. Hvis det ikke er klart hva magefølelsen bygger på, bør vi være varsomme med å la den trumfe en ellers god prosess. Dersom leders leder har en sterk magefølelse som må ivaretas, kan det være en idé å la vedkommende delta tidligere i prosessen. Da kan resten av prosessen brukes for å bekrefte eller avkrefte hypoteser leders leder har.
Kandidatopplevelse og signaler
En profesjonelt gjennomført samtale med toppleder et sterkt signal. Det viser at organisasjonen tar rekruttering på alvor, og at ledelsen faktisk bryr seg om hvem som ansettes – og hvorfor. Samtidig kan et uklart leders-lederintervju skade kandidatopplevelsen. Intervjuer som uventet legges til, uklare forventninger og nye vurderingskriterier på tampen kan bidra til å skape en dårligere kandidatopplevelse. Og få kandidater liker prosesser som drar ut i tid – de fleste kandidater synes tre intervjuer er greit, men mange oppfatter mer enn tre intervjuer som unødvendig.
Rekrutterers ansvar
Leders-lederintervjuet er ikke problemet i seg selv. Tvert imot kan det være et svært nyttig ledd i en rekrutteringsprosess – gitt at det brukes riktig. Problemet oppstår når det skjer uten formål, uten struktur og uten respekt for den innsikten som allerede er samlet.
Som rekrutterere har vi et ansvar for å sette gode rammer. Vi må hjelpe toppledere å stille gode spørsmål, gi dem riktig informasjon i forkant, og sørge for at intervjuet integreres som en del av helheten – ikke som en løsrevet kontrollpost. Først da blir bestemorsintervjuet et verdifullt verktøy for bedre ansettelser.
