De aller fleste som er i arbeid har på et eller annet tidspunkt søkt en jobb. Og hvis du har søkt en jobb, vet du hvor vanskelig det kan være å forstå en stillingsannonse. Ikke bare fordi mange annonser er dårlig skrevet – men fordi det krever både erfaring og trening å tolke hva som faktisk menes. Det er heller ikke uvanlig å sitte igjen med en følelse av at virkeligheten ikke helt stemte med forventningene.
Faktisk sier én av fem som har begynt i ny jobb at jobben var dårligere enn forventet. Det er ikke bare et problem for kandidaten – det er et tillitsbrudd og en risiko for virksomheten. Og årsaken? Vi som ansetter er for dårlige til å gi god informasjon – og det starter med stillingsannonsen.
I denne artikkelen vil jeg dele tre konkrete grep du kan ta for å forbedre stillingsannonsene dine – grep som vi i MeyerHaugen har undervist i siden 2018 gjennom kurset «Slik skriver du effektive stillingsannonser».
- Fang oppmerksomheten med en innledning som betyr noe
Den klassiske innledningen i en stillingsannonse starter slik: «XX AS er et ledende selskap innen Y. Nå søker vi en ny Z.» Det er informativt, men også kjedelig og lite engasjerende. Tenk på hvordan vi vurderer innledningen i en søknad – hvorfor stiller vi ikke samme krav til annonsene vi skriver?
I stedet bør vi starte med å svare på det viktigste spørsmålet for jobbsøkeren: Hvorfor skal denne jobben finnes? Hva skal denne personen bidra til? Hva er hensikten med rollen i den større sammenhengen?
Bruk storytelling. Fortell en historie om hva virksomheten ønsker å oppnå og hvilken rolle denne stillingen spiller i det. Eksempel: «Når vi nå skal løfte kundereisen vår til et nytt nivå, trenger vi en som kan sette retning for hele vår digitale tilstedeværelse.» Det er mer engasjerende enn en flat stillingsbetegnelse – og det hjelper kandidaten å forstå hvorfor jobben betyr noe.
- Kutt ut påstander – vis heller hva du mener
«Spennende arbeidsoppgaver», «godt arbeidsmiljø», «gode utviklingsmuligheter» – det er klassiske vendinger vi ser i nesten alle stillingsannonser. Problemet? Det er bare påstander. Og det som er spennende for deg, er ikke nødvendigvis spennende for meg.
I stedet for å si at arbeidsoppgavene er spennende – beskriv hva de faktisk innebærer. La kandidaten selv vurdere om det er spennende. Hva betyr «gode utviklingsmuligheter» i praksis? Er det kurs, mentorprogrammer, en lederstige?
Denne endringen handler om å gi leseren kontrollen tilbake. Ved å beskrive, ikke vurdere, gir du mer troverdig og relevant informasjon – og øker treffsikkerheten i hvem du tiltrekker.
Dette handler om å gå fra «vi sier» til «vi viser». Ikke si at det er et godt arbeidsmiljø – gi eksempler på hvordan det oppleves i hverdagen. Hva gjør dere sammen? Hvordan samarbeider dere? Hvordan støtter dere hverandre?
- Skriv for kandidaten – ikke bare for deg selv
Mange annonser er skrevet med arbeidsgivers perspektiv som det eneste gyldige. Vi lister krav, kvalifikasjoner og forventninger som om kandidaten skal møte med lua i hånda og bevise sin verdi. Resultatet er en selvsentrert og lite inkluderende tone.
Du kommer mye lenger med en mer menneskelig tilnærming. Det betyr ikke at du ikke skal stille krav – men du kan gjøre det på en måte som inviterer, ikke ekskluderer.
Tenk på dette eksempelet:
Tradisjonell formulering: «Vi forventer at du er strukturert.»
Bedre: «Vi tror struktur er en viktig egenskap for å lykkes i rollen.»
Best: «Hvis du er en person som liker struktur, tror vi du vil trives godt hos oss.»
Forskjellen er betydelig – både i tone og i effekt. Den siste versjonen hjelper kandidaten å identifisere seg med rollen, i stedet for å føle seg vurdert og dømt.
Oppsummert: Tre grep med stor effekt
For å skrive bedre stillingsannonser trenger du ikke å revolusjonere alt du gjør. Du kan begynne med tre grep:
Innled med mening – Vis hvorfor rollen finnes og hvorfor den betyr noe.
Vis, ikke fortell – Unngå floskler og påstander. Beskriv virkeligheten.
Skriv kandidatvennlig – Inviter heller enn å instruere.
Ved å gjøre disse justeringene vil du ikke bare få flere søkere – du vil tiltrekke riktige søkere. Og du vil gi en mer realistisk forventning til hva jobben faktisk innebærer.
Det er både god rekruttering og god employer branding.
